Pour se situer
J’évolue depuis 16 ans à l’interface entre le marché du travail, les entreprises et la communauté LGBTQ+. En tant que fondateur et dirigeant du groupe UHLALA, j’accompagne les entreprises, les équipes RH et les cadres sur les sujets LGBTIQ+ et je reste en échange continu avec des collaborateurs queer venant de secteurs très variés. Cette activité comprend notamment des formats tels que STICKS & STONES, PROUDR, ALICE, We Stay Pride, ainsi que des audits structurés et des distinctions comme PRIDE Champion.
Les observations contenues dans ce texte ne reposent pas sur la théorie, mais sur de nombreux échanges concrets que j’ai menés ces derniers mois avec des entreprises et, surtout, avec des personnes queer qui travaillent dans ces entreprises. Et l’image qui en ressort est nettement plus complexe que ce que permettent les débats publics actuels.
Oui, les budgets dédiés à la diversité ont été réduits, parfois massivement, dans certaines entreprises ils ont même été purement supprimés. Cela ne concerne pas seulement les sujets LGBTIQ+, mais presque tous les domaines de la diversité. Les réseaux ont été gelés, les programmes mis en pause, les partenariats externes abandonnés. Et oui, le premier semestre de l’année dernière a été pour beaucoup une catastrophe absolue.
Les programmes disparaissent, les personnes restent
Ce qui est souvent passé sous silence, c’est autre chose. Les personnes qui, dans ces entreprises, travaillaient sur la diversité, sur les sujets queer et sur l’égalité ne se sont pas simplement volatilisées. Elles restent là, souvent sans assurance, parfois au bord du désespoir et fréquemment sans orientation claire sur ce qu’elles peuvent encore faire, ce qu’elles peuvent dire et où des lignes rouges, qui n’existaient pas auparavant, apparaissent soudainement.
La peur est aujourd’hui le moteur le plus puissant – et c’est dangereux
Beaucoup de ces choix n’étaient pas guidés par une conviction, mais par la peur. Peur de pertes économiques, peur de l’opposition politique et peur de voir disparaître des marchés publics parce qu’un mot ou un symbole inapproprié apparaissent sur un site web. Il ne s’agit pas de petits montants, mais de sommes susceptibles de mettre en jeu des départements entiers ou des sites entiers.
J’ai une certaine compréhension de cela. Car l’alternative, dans bien des cas, ce sont des licenciements. Et personne n’y gagne lorsque des emplois sont supprimés par souci de principe. Ignorer cette réalité ne rend pas le débat plus juste, mais simplement plus facile et, hélas, plus faux.
Pour certains, le recul était opportun
Parallèlement, il existe une autre vérité. Pour certains, cette période a constitué une opportunité bienvenue. Des personnes qui n’ont jamais réellement adhéré à la diversité, non pas pour des raisons idéologiques, mais parce que les rapports de pouvoir avaient changé. Soudain, ce n’étaient plus seulement ceux qui arrivaient en premier qui avaient la priorité, mais des personnes compétentes, différentes, visibles. Pour certains, le retrait de la diversité a été une forme de soulagement. Et cela aussi, il faut pouvoir le nommer.
Pourquoi le vent tourne lentement
Ce qui, malgré tout, me rend prudemment optimiste, c’est que le vent tourne lentement dans la bonne direction. Au cours des derniers mois, dans mes échanges, de nombreuses entreprises prennent conscience de la productivité contre-productive d’un retrait total. Non pas pour des raisons morales, mais économiques. Les entreprises veulent les meilleurs talents, elles veulent développer des produits innovants et elles veulent des équipes qui fonctionnent. Et elles se rendent de plus en plus compte que tout cela échoue lorsque les personnes doivent se taire ou démissionner intérieurement.
La diversité agit au quotidien, pas dans le marketing
Car on en parle encore trop peu. La diversité agit. Pas comme un mot‑clé, mais dans le quotidien. Les collaborateurs travaillent mieux lorsqu’ils se sentent en sécurité, lorsqu’ils savent qu’ils n’ont pas à surveiller sans cesse ce qu’ils disent, comment ils vivent ou qui ils aiment. La santé mentale n’est pas un sujet “soft”; elle détermine la performance, l’attachement et la créativité.
Pourquoi l’accusation de pinkwashing est souvent trop simpliste
C’est pourquoi l’accusation de pinkwashing généralisé est elle aussi trop simpliste. Oui, il existe des entreprises qui enroulent des drapeaux colorés sans changer quoi que ce soit en interne. Cela a existé depuis toujours. Mais il existe aussi bien d’autres cas. Des entreprises où la participation aux événements CSD, les réseaux internes ou les partenariats externes ont été arrachés de haute lutte, souvent par des collaborateur·trice·s queer eux-mêmes, contre des résistances, contre des conseils d’administration, contre les services de communication.
Ces combats sont réels. Et ils deviennent de nouveau plus durs.
Le changement n’a jamais été uniquement une affaire d’en haut
Le changement n’a JAMAIS été uniquement ascendant, ni dans la rue ni en entreprise. Les mouvements de base ont toujours été le moteur. Et ils le restent aujourd’hui. Cela vaut aussi bien pour les manifestations que pour les réseaux internes, pour les conversations inconfortables et pour des structures qui ne sont pas parfaites, mais qui peuvent être examinées et ajustées.
Sur quoi compter vraiment maintenant
Il est donc crucial d’observer avec précision. Toutes les entreprises qui adoptent actuellement une communication plus prudente ne sont pas automatiquement “méchantes”. Et toutes celles qui restent visibles ne font pas automatiquement tout bien. Ce qui compte, ce sont les structures, les processus et la question de savoir s’il existe des personnes de référence, si les progrès sont mesurables et s’il existe une réelle volonté de se faire auditer.
C’est exactement pour cela que des formats comme STICKS & STONES – la prochaine édition aura lieu le 31 janvier 2026 à Cologne – ont aujourd’hui pour beaucoup plus que le simple statut de salon. Ils constituent un lieu d’orientation. Un endroit où les personnes queer rencontrent des employeurs qui se positionnent clairement et où l’on voit que l’adhésion à une certaine posture et le succès économique ne s’excluent pas mutuellement.
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|Un appel final
Mon appel aux personnes queer qui recherchent un emploi ou envisagent de changer de poste est simple. Ne vous fiez pas uniquement à de beaux mots, regardez les structures, les réseaux et les processus qui font l’objet d’évaluations régulières, par exemple par des audits comme PRIDE Champion. Aucune entreprise n’est parfaite. Mais il y a une différence entre un changement réellement voulu et un changement qui ne fait que se proclamer.
Et mon appel à tous ceux qui vivent de la frustration en ce moment: vous ne êtes pas seuls ! Beaucoup mènent le même combat, discrètement, en interne, souvent invisibles. Mais ce sont précisément de ces luttes que naît le changement.
Ce qui se passe en ce moment dans les entreprises est ambivalent. Il est empreint de peur, de reculs, mais aussi de processus d’apprentissage. Il évolue quelque part entre la colère, l’épuisement et l’espoir. Et c’est exactement pour cela qu’il vaut la peine de ne pas détourner le regard, mais d’observer avec nuance.
